1988年，在为《哈佛商评》撰稿时，彼得·杜鲁克预言：20年后，一般性组织管理层的人数将减少一半，而管理职位将减少三分之二。遗憾的是，事情并没有照此发展。尽管零工经济（gig economy）、分享型经济（sharing economy）、全体共治（holacracy）这类其他选择被大肆宣传，“官僚主义”倾向仍是有增无减。

　　1983-2014年间，美国劳动力人口当中，经理、主管和后勤人员的数量增长了90%，而其他岗位的人数涨幅不到40%。同样的趋势在其他经合组织成员国也有发现，比如，在英国，经理、主管的雇佣比例从2001年的12.9%增长到2015年的16%。

　　在一些诸如保健和高等教育等的部门，官僚阶层人数甚至增长得更快。在加利福尼亚大学（University of California）延伸出的关系网中，管理和行政人员的数量在2000-2015年间翻了一番，而学生的数量则只增长了38%。如今，在加利福尼亚大学（UC）的体制当中，1位终身教职员工就对应有1.2位管理人员。

　　如今，供职于大型科层制组织的美国人比以往任何时候都多。1993年，美国47%的私有企业员工在人员规模为500人以上的公司工作。20年后，这个数字涨到了51.6%。那些拥有超过5,000名雇员的大型企业的员工数量增长最多——从29.4%增长到33.4%。如今，财富五百强（Fortune 500 list）公司的员工数量为27,000,000，而1995年则为20,000,000

　　人们可能预计着连续几轮的裁员会将官僚主义限制在一个协作部分当中，但事情并非如此。虽然公司与公司采用了标准普尔500（S&P500）指数来减少他们在2004-2014年间以500点售出的货物成本，但是他们在减少包括经理主管人员薪水和协作费用在内的销售总务管理支出（SG&A）方面没有做出一点成绩。可以看到，对热衷管理所有事情的倾向，也有它的局限性。

　　尽管很多CEO都谴责“官僚主义”，但是很少有人能成功推翻它。实际上，战略上的成功像是精简管理层、减少总部人员数量或者简化繁琐的程序，通常规模都很小或者很快就会被逆转。这一点，可以再看到图1上显示的在2008年经济萧条时被精简人数后，官僚阶层枝枝节节是怎样迅速地又恢复原貌的。

　　“在这个越来越复杂的社会里，官僚阶层的扩大是不可避免的。”这一观点是存在争议的。除了高级主管谁还会处理那些诸如全球化、数字化和社会责任这类恼人的事情？谁还会去满足那些围绕中多样性、降低风险和可持续性的新的合规要求？这种思维模式衍生了一系列首席级别的职位——首席分析官（Chief Analytics Officer）、商务长（Chief Collaboration Officer）、首席客户官（Chief Customer Officer）、首席数字官（Chief Digital Officer）、首席道德观（Chief Ethics Officer）、首席学习官（Chief Learning Officer）、环保长（Chief Sustainability Officer）甚至首席幸福官（Chief Happiness Officer）。更通俗的说法是，如果不是经理，那么谁会去做诸如规划、划分事件优先顺序、工作分配、审查、协作、控制、安排日程和奖励这种日常工作呢？

　　然而，我们的调查显示官僚主义不是不可避免的；它并不是在复杂的社会当中做生意不可避免的代价，而是一颗会侵蚀经济生产力和组织适应性的毒瘤。